新員工入職，沒有及時簽訂書面勞動合同，老員工合同到期，沒有及時續(xù)簽書面勞動合同，以及，應當簽訂無固定期限勞動合同，但卻簽訂了固定期限勞動合同時，都會產生最長11個月的二倍工資。對于老板而言，二倍工資，幾乎是僅次于工傷的第二大高頻用工風險。實務中，有關二倍工資的糾紛，爭議焦點主要集中在兩點：1、是否簽訂了書面勞動合同？2、二倍工資計算基數如何確定？尤其是第2個爭議焦點，雙方經常吵得不可開交，同時，也是主審法官撰寫判決書時，會重點著墨的地方。所以，我們不免會產生疑問：二倍工資計算基數，到底是應發(fā)工資還是實發(fā)工資？
觀點的背后其實是利益。有時大家對同一件事看法不同，倒不一定是彼此分歧真的無可彌合，很可能，僅僅只是立場和利益不同。所以，站在員工角度，二倍工資差額就該按應發(fā)工資計算。但站在用人單位角度，二倍工資差額應當按實發(fā)工資計算。目前，勞動合同法對此并無明確規(guī)定。那司法實踐是怎樣的呢？讓我們來看一個典型案例：重慶市渝北區(qū)人民法院作出的（2019）渝0112民初20278號判決。該判決書顯示，原告用人單位正超物業(yè)公司與被告勞動者王某勞動爭議，原告正超物業(yè)不服仲裁裁決，遂起訴至一審法院。雙方的爭議焦點之一，即二倍工資的計算基數如何確認。該案中，原告正超物業(yè)認為，應當以扣除社保費用之后的實發(fā)工資為計算基數。被告王某則認為，應當以扣除社保費用之前的應發(fā)工資為計算基數。最終，一審法院支持了被告王某的訴請，認定二倍工資以應發(fā)工資為計算基數。在另一個重慶一中院作出的（2020）渝01民終3720號判決中，法院也持同樣的觀點。該判決書顯示，二審法院在本院認為部分提到，上訴人即華銳汽車修理廠主張，有關二倍工資的計算基數，應當以扣除被上訴人即員工李某的工齡工資、崗位工資等項目后的基本工資，作為計算基數。但二審法院最終未予支持。免責聲明：
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